Salgın Hastalık ve Ücretsiz İzin

Dünyanın birçok ülkesinde görülen COVID-19 (Corona Virus) salgını sonucunda 11.03.2020 tarihinde Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edildiği, salgının önlenmesi amacıyla ülke genelinde birçok tedbir alınmaktadır.

Salgının ülkemizde tespit edilmesi ve hızla yayılması üzerine, işverenlerin   alması gereken önlemler gündeme gelmekle birlikte birçok işyerinde yurtdışından hammadde tedarik edilmemesi ve hastalığın yayılmasını önleme amacıyla üretimin durdurulması ile beyaz yaka personelin evden çalışma ve ücretsiz izin seçeneği gündeme gelmiştir. Bu yazımızda özellikle ücretsiz izin müessesini inceleyeceğiz.

Ücretsiz izin, genel tanımıyla, işveren ve işçinin karşılıklı rızaları ile belirlenen süre sonuna kadar iş akdinin dondurulması ücretin ödenmemesi ve işçi adına sigorta primi beyan edilmemesini doğuran izin türüdür.

A- Ücretsiz İzin Kavramı

Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel bir uygulamadır. İş Kanunu’nda işçinin ücretsiz izin hakkına ilişkin düzenlemeler, kısıtlı olarak doğum ve yol izni durumlarına özgü olarak düzenlenmiştir.

Dolayısıyla, bu düzenlemelerin haricinde işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ancak çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik kapsamında tarafların karşılıklı anlaşması halinde işçinin her zaman ücretsiz izne ayrılması mümkündür. Bu karşılıklı anlaşma da her iki tarafın hem fikir olduğu bir sebebe dayanmalıdır.

Tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı esası kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde;

• İşçi çalışmayacak,
• İşçiye bu süre boyunca ücret ödemeyecek,
• İşçiye asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmeyecek,
• Ancak işçinin sadakat borcu ve sınırlı da olsa talimatlara uyma borcu devam edecek,
• İşçi adına sigorta primi beyan edilmeyecek eksik gün bildirimi yapılacak,
• Çalışan 10 güne kadar sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edecek,
• Ücretsiz izin süreleri işçinin kıdeminden düşülecektir.

B-  Ücretsiz İzin Kavramının Diğer Kavramlardan Farkı

Ülkemizde yaşanan salgın hastalık nedeniyle işverenler işin geçici veya sürekli olarak durması sebebiyle çeşitli aksiyonlar almaktadır. Bu nedenle, ücretsiz izin uygulamasının diğer izin ve çalışma kavramlarından farkının incelenmesinin yararlı olacağı kanaatindeyiz.

1. Kısa Çalışma Kavramından Farkı

27109 sayılı Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre kısa çalışma, en fazla üç ay süreyle işyerinde uygulanan çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ile oluşan çalışmadır. Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle (yangın, su baskını, deprem, salgın hastalık, seferberlik vb.) oluşan bu durumda işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmektedir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve her halde üç ayı aşamamaktadır. Ücretsiz izinle karşılaştırıldığında çok spesifik kalmaktadır.

Kısa çalışma farklı esas ve usullere tabi olması, bu sürenin işçinin kıdeminden sayılması, işçinin rızasına bağlı olmaması, süreç içerisinde işçiye Türk İş Kurumu tarafından kısa çalışma ödeneği verilmesi hususları ile ücretsiz izinden ayrılmaktadır.

2. Yıllık Ücretli İzinden Farkı

Yıllık ücretli izin, serbest bir zamandan (izin) ve bu izin süresine ait ücretten oluşmaktadır. Uygulama açısından yıllık izin talebini işçi yapsa da işçi birikmiş yıllık izinlerini belirlenen dönemde kullanmaz ise işveren yönetim hakkı kapsamında yıllık izinlerin kullanılmasını isteyebilmektedir. Hukukumuzda işverence resen yıllık ücretli izin kullandırılması kabul edilmektedir. [1]

Yıllık ücretli izin, amacı, bu sürenin işçinin kıdeminden sayılması ile ücret ve diğer yan hakların eksiksiz ödenmesi, işçinin rızasına bağlı olmadan resen de uygulanabilmesi hususları ile ücretsiz izinden ayrılmaktadır.

C-  Kanunda Tanımlanan Ücretsiz İzin Uygulaması

4857 sayılı İş Kanunu madde 56’da düzenlenen yol izni ve 4857 sayılı İş Kanunu madde 74’de düzenlenen analık izni işçiye tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkma olanağı vermektedir.

 İşçi yıllık ücretli iznini bir başka yerde kullanacağı zaman gideceği yere gidiş ve dönüşte toplam 4 güne kadar ücretsiz izin kullanabilecektir.

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. İsteği halinde kadın işçi, onaltı haftalık sürenin bitiminden sonra, altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilecektir.

D-  Ücretsiz İzin Uygulama Esasları

1. Karşılıklı Anlaşma

COVID-19 salgını nedeniyle, uygulamada işverenlerin, tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarttığı görülmektedir. Aynı şekilde işçilerin de işin uzaktan çalışmaya elverişli olmaması nedeniyle tek taraflı olarak ücretsiz izin talep ettikleri görülmektedir. Her iki durum da hukuka uyarlık bulunmamaktadır. Zira tarafların karşılıklı anlaşma şartı yerine getirilmemiştir. İş akdinde veya ekinde, personel yönetmeliğinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise tarafların karşılıklı rızalarının varlığı kabul edilmektedir.

Uygulamada genellikle bu konuda öneri işveren tarafından yapılmaktadır. Zira, hukuki açıdan, feshin son çare olma ilkesi uyarınca, feshi önleyebilecek daha hafif önlemlerin denenmesi gerekmektedir.[2] Bu konuda sorumluluk da işverenlere düşmektedir.

İşveren tarafından yapılan önerinin yazılı yapılması gerekmektedir. Ücretsiz izin uygulamasının işçi tarafından kabulü 6 gün içerisinde açık veya örtülü bir şekilde gerçekleşebilir. Tarafların anlaşma iradelerinde bir tereddüt çıkarsa rızanın varlığını ispat yükü işverene ait olacaktır.

İşçi de özel işleri dolayısıyla ücretsiz izne ayrılmak isteyebilir. İşçilerin talep ettiği ücretsiz iznin sebebi makul olması gerekmektedir. İşveren bu konuna işçiden açıklama talep edebilir. Öğretide salgın hastalığın makul ve objektif bir sebep olacağı görüşü hakimdir. İşçi tarafından yapılan teklif özellikle Kanundan Kaynaklanan Ücretsiz İzin durumlarında önem taşır ki işverenin bu durumlarda rıza göstermeme hakkı bulunmamaktadır. Zira sebep Kanun tarafından belirlenmiştir.

2. Geçerli - Makul Nedenin Varlığı

İşverenin, kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için Bakanlığa başvurmadan, işçileri ücretsiz izne çıkarma yoluna gitmesi halinde, geçerli bir nedenin varlığı kabul edilemeyecektir.

Ücretsiz izin hususunda öneride bulunan tarafın izin sebebini de bildirmesi gerekmektedir. 

Özellikle işveren tarafından sebep bildirilmeden yapılan önerilerin, işçinin özellikle ücret gelirinden yoksun kalacağını bile bile serbest iradesiyle kabul ettiği iddia edilemeyecektir. Dolayısıyla işveren tarafından yapılan önerinin geçerli nedeni içermesi ve yazılı yapılması, işçinin de yine bu öneriyi yazılı olarak kabul etmesi hukuki sorunlara mahal vermeyecektir.

3. İzin Süresinin ve İşe Başlama Tarihinin Belirtilmesi

Sürenin niteliği itibariyle “makul ve geçici bir süre” olması gerekmektedir. Zira işçinin hangi süre zarfında ücretinden mahrum kalacağını bilmesi halin icabıdır.

Verilecek ücretsiz iznin, yaşanan zorunlu sebeplerle süresinin uzatılması da yine yukarıda belirtilen usullere uygun olarak yapılmalıdır. Uygulamada işverenler tarafından süre belirtilmeden yapılan ücretsiz izin uygulamaları doğru değildir.

E- Ücretsiz İzin ve İş Akdinin Feshi

1. İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi

İşçi tarafından kabul edilmeyen ücretsiz izin uygulamasında, işçi bildirilen sebebin geçerli-makul olmadığını iddia edebilir. Bu halde işçi İş Kanunu 24 (II-f) bendindeki çalışma şartlarının uygulanmadığını öne sürerek iş akdini derhal ve haklı nedenle fesih edebilecektir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatı talep edebilecek ancak ihbar tazminatı talep edemeyecektir.

Ücretsiz İzin uygulamasında dikkat edilmesi gereken hususlardan bir tanesi de eşit işlem yapma ilkesinin gereği gibi uygulanmasıdır. Bir kısım işçilere (beyaz yakalı) uzaktan çalışma uygulamasının getirilmesi hukuka uygun olsa da, bu tarz uygulamanın mümkün olmadığı diğer işçiler arasında (mavi yakalı) eşitlik ilkesine riayet edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecek ve yanında ayrımcılık tazminatı da talep edebilecektir.

2. İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi

İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Ücretsiz izin uygulaması da aslında bu değişikliklerden birisidir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini geçerli sebeple feshedebilir. Bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.İhbar tazminatı ödeme yükümlüğü ise bildirim öneli vermesi halinde doğmayacak olup bildirim öneli vermemesi halinde ise ihbar tazminatı ödeme yükümlüğü doğacaktır.

İşveren tarafından kabul edilmeyen ücretsiz izin talebine rağmen işçi iş yerine gelmez ise iş akdi İş Kanunun 25-II/g maddesi uyarınca devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedilebilecektir.

İşverenin sözleşmeyi geçici bir süre askıya alma niyeti olmaksızın, ücretsiz izin görüntüsü altında sözleşmeyi sona erdirme niyeti, dürüstlük kuralları gereği fesih iradesi olarak yorumlanmalıdır. Bu durumda iş güvencesi hükümleri kapsamındaki işçi, geçersiz fesih iddiasıyla dava açabilir.

F-Ücretsiz İzin Döneminin Kıdem ve Yıllık Ücretli İzin Sürelerine Etkisi

İş mevzuatında, kıdem tazminatı yıllık ücretli izin süreleri, ihbar süreleri gibi işçi lehine getirilmiş birçok hakkın doğumu ve hesaplanması işçinin işyerindeki kıdemi ile doğrudan ilgilidir. Her ne kadar İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süreleri, kısa çalışma süresi, işçinin raporlu olduğu süreler kıdem hesabında göz önüne alınsa da ücretsiz izin kıdem hesabında göz önüne alınmamaktadır. [3] Bu hususun da işçiye bildirilmesi ileride yaşanacak sıkıntıların önüne geçecektir.

G-Sonuç

Sonuç olarak dünya genelinde görülen ve yayılarak devam eden salgın hastalık nedeniyle birçok farklı hukuki durum gündeme gelmektedir. İşverenlerin öncelikli olarak ücretsiz izin uygulamasına yöneldiği görülmektedir. Bu konuda ise uygulamanın yazılı olarak, sebebin işçiye bildirilmesi sonucu ve işçiden yazılı onay alınarak yapılması, izin süresinin ve işe başlama tarihinin işçiye bildirilmesi yolu ile yapılması hukuki açıdan uygun olacaktır. İşçi bu uygulamayı kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini geçerli sebeple feshedebilecektir.